V odměňování panují genderové nerovnosti, na řídicích pozicích bývají největší

Ženy a muži neberou za stejnou práci stejné finanční ohodnocení. Jak je to možné? Na genderové rozdíly v odměňování se zaměřila nedávná studie publikovaná v časopise Nature Human Behaviour. Výzkumníci a výzkumnice z 15 zemí zjišťovali, do jaké míry jsou nerovnosti způsobeny tím, že muži a ženy pracují v jiných zaměstnáních a na jiných pracovištích, a do jaké míry jsou ženy a muži odměňováni rozdílně za stejnou práci. Na výzkumu se podílela Alena Křížková ze Sociologického ústavu AV ČR, která v rozhovoru přibližuje příčiny nerovností v Česku.

Dosud byl za hlavní příčinu nerovností v odměňování považován fakt, že ženy a muži pracují v jiných zaměstnáních a na jiných pracovištích: muži v lépe placených zaměstnáních a na pracovištích s vyšší průměrnou mzdou. Výzkumníci však zjistili, že rozdíly v rozmístění obou pohlaví na trhu práce a rozdíly v ohodnocení různých zaměstnání a typů práce představují pouze polovinu problému. Tou druhou je rozdíl ve výdělcích pracovnic a pracovníků, kteří vykonávají stejné povolání na stejném pracovišti. Nerovné odměňování za stejnou práci je stále velmi významnou příčinou gender pay gap (GPG). Ukazatel genderové příjmové nerovnosti stanovuje hodnotu rozdílů v odměňování žen a mužů, tedy průměrný rozdíl mezi výdělky obou pracujících skupin.

V rozvinutých zemích se GPG mírně snižuje, ne však ve střední a východní Evropě
Výzkumníci sledovali specificky rozdíly mezi celkovými ročními výdělky žen a mužů ve věkovém rozmezí od 30 do 55 let. Poté co odfiltrovali vliv věku, dosaženého vzdělání a velikosti úvazku, zjistili, že celkový rozdíl v ročních výdělcích se pohybuje mezi 9 % v Maďarsku, 26 % ve Spojených státech amerických a 33 % v Jižní Koreji. V Česku je rozdíl 24 % (data pro rok 2019).

Rozdíl ve výdělcích žen a mužů na totožné pozici (vykonávajících stejné zaměstnání na stejném pracovišti) se pak pohyboval od 6 % ve Francii, 7 % v Dánsku a Švédsku až po 13 % ve Spojených státech amerických a 23 % v Japonsku. V Česku je to 12 %.

Rozdíl ve výdělcích mužů a žen ve věku 30 až 55 let pracujících na stejné pozici je pro Česko 12 %.

S výjimkou střední a východní Evropy se ve většině sledovaných zemí v čase mírně snižuje celkový GPG. Platí to také pro GPG na stejné pozici. V České republice sice mírně klesá GPG na stejné pozici, ale roste celkový GPG. Znamená to, že nerovnosti jsou čím dál více způsobeny tím, že muži a ženy pracují na různě odměňovaných pozicích.

Na výzkumu, který vedl Andrew Penner z Kalifornské Univerzity Irvine, spolupracovala socioložka Alena Křížková. Pro analýzy využívala data Informačního systému o platu od Ministerstva financí a Informačního systému o průměrném výdělku, který spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Jaká je situace v posledních letech v České republice přiblížila v následujícím rozhovoru.

Alena Křížková je vedoucí oddělení Gender & Sociologie Sociologického ústavu AV ČR.

Mohla byste přiblížit, co je obsahem Informačního systému o platu (ISP) a Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV), ze kterých jste čerpala data pro své analýzy?

Jde o unikátní soubory dat, která se sbírají každé čtvrtletí (ISPV) a každé pololetí (ISP) o všech zaměstnaných ze všech pracovišť v platové sféře a o všech zaměstnaných z vybraných pracovišť s více než deseti zaměstnanými ve mzdové sféře. Unikátní je, že jde o data o mzdách a odpracované době, charakteristikách pracovišť a kategoriích zaměstnání jednotlivců, která propojují zaměstnané s jejich pracovišti. Umožňují tedy mnohem podrobnější analýzy než například data z dotazníkových šetření. Data navíc dodávají přímo zaměstnavatelé ze svých mzdových systémů, takže jsou velice přesná a časová řada již existuje za více než dvě desetiletí.

V knize Genderové nerovnosti v odměňování: problém nás všech uvádíte, že se rozdíl v průměrných mzdách žen a mužů v Česku dlouhodobě pohybuje kolem 22 %. V článku publikovaném v časopise Nature Human Behaviour je uvedeno pro rok 2019 dokonce 24 %. Zdá se, že se situace nijak nezlepšuje, jak je to možné?

Oněch 24 % je výsledek za populaci ve věku 30 až 55 let. Zmiňovaných 22 % platilo v letech 2016 až 2017 pro celou populaci, po roce 2018 celkový GPG pro celou populaci mírně klesá. Dlouhodobě se ovšem pohybujeme mezi zeměmi s nejvyšším GPG v Evropském i světovém srovnání rozvinutých zemí. Tento problém se dlouhou dobu na politické úrovni vůbec neřešil, nezavedla se žádná opatření pro zmírňování GPG. Naopak, v devadesátých letech i později se zaváděla opatření, která jej ještě více prohlubovala.

O jakých opatřeních hovoříte?

Šlo například o prodlužování rodičovské, společné zdanění manželů nebo slevu na nevydělávající manželku. Stát navíc nepodporuje otce ve sdílení péče o děti a rodičovské. Také se snížila dostupnost předškolních zařízení péče o děti. Situace se ale před zhruba pěti lety začala pomalu měnit a Ministerstvo práce a sociálních věcí odstartovalo projekt nazvaný 22 % k rovnosti, jehož cílem je GPG snižovat. V připomínkovém řízení je také národní akční plán pro rovné odměňování.

Promítla se do situace nějak pandemie covidu-19?

Do GPG se významně promítají strukturální změny na trhu práce a to dlouhodobě. Když se tedy GPG mění, může to znamenat jednoduše odliv žen nebo mužů z trhu práce, a ne nutně snižování nerovností, někdy naopak. Na to je třeba dávat pozor. Dopad odchodu části žen v době pandemie z trhu práce a do nezaměstnanosti tedy částečně způsobil mírný pokles celkového GPG. Dále došlo k jeho mírnému poklesu v důsledku vyplácení mimořádných „covidových“ odměn ve zdravotnictví a v důsledku nárůstu tarifních mezd ve školství, protože v obou těchto oborech převažují ženy.

Změnila se tedy nějak situace v těchto dvou odvětvích – zdravotnictví a vzdělávání?

Nevyužili jsme příležitost, před kterou naše společnost stála, a sice zhodnotit důležitost péče o zdraví a péče o děti a vzdělávání, respektive profese zdravotních sester a učitelek a učitelů, a jejich mzdy významně navýšit. Došlo pouze k jednorázovému mimořádnému navýšení u sester a k velmi mírnému navýšení u pedagogických pracovníků a pracovnic.

Během pandemie se významně navýšila minimální mzda. Jaké to mělo důsledky?

Ženy tvoří většinu těch, kdo za minimální mzdu pracují, tato úprava tedy navýšila mzdy především ženám a snížila GPG. Nutně to však nesouviselo s pandemií. Všechny zmíněné trendy způsobily, že došlo k mírnému snížení celkového GPG. Nicméně nedošlo téměř vůbec ke snížení GPG v rámci stejné pozice, tedy tam, kde muži a ženy vykonávají stejnou práci na stejném pracovišti.

Během pandemie covidu-19 se GPG ve věkových kategoriích, kdy mají ženy a muži typicky menší děti, zvýšil. Pravděpodobnou příčinou byla zvýšená zátěž při péči o děti, když byly zavřené školy a školky, která dopadla zejména na ženy.

Co to tedy ve výsledku znamená?

Ukazuje to, že genderové nerovnosti se nesnižují, i když dochází ke snižování celkového rozdílu v průměrné mzdě žen a mužů, kteří jsou zaměstnaní. Dokonce jsme zjistili, že tam, kde pracují na stejné pozici ženy a muži ve věku, kdy mívají typicky menší děti, tak se GPG v letech 2020 a 2021 oproti roku 2019 zvýšil. Bylo to pravděpodobně v důsledku zvýšené zátěže v péči o děti v dobách, kdy byly zavřené školy a školky. Ta totiž dopadla zejména na ženy.

Jsou nějaká odvětví, kde jsou rozdíly v odměňování žen a mužů nejmarkantnější?

Nejvyšší GPG je v peněžnictví, nižší pak například ve vzdělávání. Důležité je, že rozdíly jsou nižší ve veřejné/platové sféře, ve které fungují transparentnější principy odměňování, například platové tabulky, než v mzdové sféře. Naopak ve mzdové sféře a tam, kde se mzdy vyjednávají individuálně, typicky na řídicích pozicích, je GPG nejvyšší.

V Česku je rozdíl na stejných pozicích u mužů a žen 12 %. Máte nějaké reakce od zaměstnavatelů, proč tomu tak je? Jaké důvody uvádějí?

Takových výzkumů moc není, nicméně argumentem bývá například odkaz na nějakou zvláštní kompetenci, kterou má muž a nemá daná žena na stejné pozici. To by však nemělo hrát roli, pokud tato kompetence nebyla jasně uvedena v požadavcích na danou pozici. Mzdy by měl zaměstnavatel nastavit na míru konkrétní pozici, a ne na míru konkrétním kandidátům nebo kandidátkám.  Ministerstvo práce a sociálních věcí v rámci projektu 22 % k rovnosti již ale připravuje podpůrné nástroje a metodiky pro inspektoráty práce, aby mohly diskriminační praktiky odhalovat a také pro odbory, aby mohly kompetentně jednat o odměňování v rámci kolektivního vyjednávání.

Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou nižší například ve vzdělávání.

Problém nerovného odměňování se tedy pojí zejména s mateřstvím, péčí o děti, kariérní pauzou… Pokud byste v této oblasti mohla dát, řekněme, tři doporučení, co změnit, co by to bylo?

Především by stát měl nastavovat takové podmínky kombinace placené práce a péče, aby měly ženy i muži praktickou možnost volby délky rodičovské a rychlosti návratu na trh práce. Zásadní je, aby stát motivoval otce ve využívání rodičovské a ve sdílení péče o děti, aby péče nezatěžovala převážně ženy, s čímž také souvisejí stereotypy a nerovné zacházení se ženami ze strany zaměstnavatelských organizací. Možnost volby by byla dána širokou dostupností zařízení péče o děti již od, řekněme, jednoho roku věku tak, aby se rodiče skutečně mohli vrátit do práce, pokud si to zvolí. Problémem je však i daňová politika, například sleva na nevydělávající manželku, která de facto dává daňový bonus mužům, jejichž partnerka je v domácnosti, což brzdí návrat žen z rodičovské na trh práce.

Můžete to tedy shrnout?

Zaprvé změnit rodinnou a daňovou politiku. Zavést nepřenositelné právo otců na část rodičovské tak, aby otce skutečně motivovalo k využití významné části rodičovské, zavést právo dítěte na kvalitní místo v zařízené péče od jednoho roku a také zcela individuální zdanění. Zadruhé nastavit opatření pro zvýšení transparentnosti v odměňování, a zatřetí bořit genderové stereotypy o ženách pečovatelkách a mužích živitelích.

Markéta Wernerová, Divize vnějších vztahů SSČ AV ČR (23.12.2022)