.jpg?s3=1)
Firmy ho často řeší pozdě a na špatné úrovni.
Vyhoření, často označované jako burnout, se ve firmách pořád příliš často chápe jako problém jednotlivce. To je jedna z hlavních příčin, proč se ho nedaří řešit včas. Když se o vyhoření mluví nepřesně, snadno z něj vznikne módní nálepka, anebo moralizující soud nad jednotlivcem. Ani jedno nepomáhá dlouhodobě vyřešit problém. Přesnější pohled dnes říká, že syndrom vyhoření vzniká tam, kde se dlouhodobě potkávají vysoké nároky, omezené zdroje a práce, která přestane být udržitelná.
„Vyhoření už není jen problém osobní odolnosti nebo špatně nastaveného work-life balance. Pokud vzniká v souvislosti s prací, pak je potřeba dívat se i na to, jak jsou ve firmách nastavené pracovní procesy v každodenní praxi. České operativní doporučení NIKEZ z roku 2025 chápe syndrom vyhoření ve vztahu k zaměstnání a pracovní zátěži a současně upozorňuje, že v českém prostředí stále chybí robustní doporučený postup, který by pokrýval komplexní management syndromu vyhoření jako nemoci z povolání. Už to samo ukazuje, že téma je závažné, ale systémové uchopení zatím není dotažené,“ upozorňuje Jakub Kunát, mentální kouč a lektor.
Širší rámec k tomu dodává WHO. Ve svém aktuálním přehledu o duševním zdraví na pracovišti upozorňuje, že špatné pracovní prostředí — včetně nadměrné pracovní zátěže, nízké kontroly nad prací, nejistoty zaměstnání, šikany, diskriminace nebo slabé podpory — představuje přímé riziko pro duševní zdraví. WHO zároveň uvádí, že 15 % dospělých v produktivním věku mělo duševní poruchu a že deprese a úzkost vedou globálně ke ztrátě 12 miliard pracovních dnů ročně a k nákladům kolem 1 bilionu dolarů ve ztracené produktivitě. To nejsou čísla pro burnout samotný, ale pro širší prostor duševního zdraví v práci, do něhož problém patří.
„Co je důležité pro zaměstnavatele, WHO dnes nestaví řešení jen na individuální odolnosti zaměstnance. Naopak doporučuje rovnou měnit i pracovní podmínky a pracovní prostředí, aby produkovalo méně stresorů. Vedle toho zmiňuje také školení manažerů, podporu zaměstnanců a posilování duševní gramotnosti napříč týmy. Přeloženo do řeči firemní praxe, pokud organizace reaguje na vyčerpání lidí pouze workshopy o wellbeingu, řeší často důsledek, ne příčinu,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.
V ČR dnes nemáme přesná data, která by ukazovala, kolik lidí syndromem vyhoření trpí. V současnosti o burnoutu mluvíme jako o rostoucím pracovním a manažerském tématu, které je dobře popsáno rámcově, ale stále ne dostatečně přesně změřeno na národní úrovni. Česká správa sociálního zabezpečení za rok 2024 eviduje v kategorii „nemoci duševní“ 59 895 ukončených případů dočasné pracovní neschopnosti a 4 703 996 prostonaných dnů. Tato čísla nejsou statistikou burnoutu. Jsou ale silným ukazatelem toho, že psychická zátěž spojená s prací a fungováním lidí v zaměstnání má v Česku velký reálný dopad. A pro management je tato zpráva důležitá především s ohledem na ekonomickou stránku podniků.
Národní ústav duševního zdraví v roce 2024 upozornil, že podle dostupných evropských dat trpělo v roce 2022 stresem, depresí a úzkostí 27 % pracovníků v EU a že duševní potíže stojí ekonomiku EU přibližně 170 miliard eur ročně. Ani tady nejde o čistou prevalenci burnoutu. Jde ale o relevantní důkaz, že psychická zátěž v práci není okrajové téma, nýbrž ekonomický, provozní a společenský problém.
„Na českých datech přímo k vyhoření máme zatím spíše profesní než populační čísla. Jedna ze studií, opakované šetření mezi praktickými lékaři, ukazuje, že burnout přetrvává téměř u jedné pětiny českých praktických lékařů, i když mezi lety 2023 a 2024 došlo k mírnému poklesu. Tento údaj nelze přenést na všechny zaměstnance. Jako signál z vysoce zatížené profese ale vypovídá hodně,“ říká Jakub Kunát, mentální kouč a lektor.
Z firemního pohledu je možná největší chyba číst burnout jako problém motivace. Vyhoření totiž obvykle nepřichází jako náhlý kolaps. Častěji přichází jako delší období, kdy člověk ještě funguje, ale za stále vyšší cenu. Ve své praxi často vídám, že klienti přicházejí až po měsících dlouhodobého přetížení, někdy i po roce fungování za hranou kapacity. Postupně jim klesá mentální kapacita, roste podrážděnost, ubývá iniciativa, přibývá odstup od práce a práce se z místa smyslu mění na místo přežívání. To už není jen osobní téma. To je téma výkonu, leadershipu, retence i reputace firmy.
„Nejčastější chybou firem není, že si problému nevšimnou, ale že vyhoření interpretují spíše psychologicky než systémově. Proto je dnes přesnější mluvit o vyhoření jako o manažerském a HR tématu, nikoli jen o soukromém problému jednotlivce. Tam, kde firma dlouhodobě toleruje přetížení, nejasné priority, slabou podporu vedoucích, nízkou míru autonomie a kulturu trvalé dostupnosti, roste pravděpodobnost, že se psychická zátěž promění ve vyšší absenci a oslabení důvěry uvnitř organizace. To ostatně potvrzují i data Wellebing Index našeho portálu JenFirmy.cz,“ říká Michal Španěl.
A právě v tom je rozdíl mezi povrchním well-beingem a skutečnou prevencí. Nejde o to přidat zaměstnancům další aplikaci, další webinář nebo další benefit. Jde o to změnit způsob, jakým je práce navržená, řízená a vyhodnocovaná tak, aby mohli zaměstnanci podávat dlouhodobě udržitelný výkon. WHO mluví jasně, ochrana duševního zdraví v práci začíná řízením psychosociálních rizik a organizačními zásahy do pracovních podmínek. Všechno ostatní má smysl teprve tehdy, když je postavené na tomto základu.
