.jpg?s3=1)
Personalistika prochází jednou z největších proměn za poslední dekády. Z oblasti, která byla dlouho vnímána především jako administrativní a podpůrná, se postupně stává strategický pilíř firemního řízení. Klíčovou roli v tomto posunu hrají technologie – především umělá inteligence, ale i řada dalších digitálních nástrojů, které zásadně mění způsob náboru, práce s talenty i rozhodování o lidech. Rok 2026 bude v tomto ohledu zlomový.
Automatizace náboru s podporou AI – od životopisů ke schopnostem
Nábor už dávno není jen o porovnávání životopisů a hledání shody klíčových slov. Moderní náborové systémy využívající AI dokážou pracovat s velkým objemem dat z různých zdrojů a hodnotit kandidáty komplexněji.
„Místo formálních údajů se stále více sledují skutečné dovednosti, potenciál pro další rozvoj nebo kompatibilita s týmem a firemní kulturou. Algoritmy ve velkých firmách pomáhají personalistům lépe předvídat úspěšnost kandidáta na dané pozici, doporučovat méně „tradiční“ profily a zkracovat dobu výběrových řízení. Nábor se tak posouvá od intuice k datově podloženému rozhodování,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.
Velkým tématem je nicméně zamezení předpojatosti algoritmů. „Algoritmy jsou trénované na reálných situací a datech, od reálných personalistů, takže výstupy podléhají podobným předsudkům a stereotypům při rozhodování jako lidé. Nastavit algoritmy tak, aby předsudečnost minimalizovali bude klíčové pro využití AI v celém HR, zejména vzhledem k vysokým pokutám v budoucnosti a morálním aspektům,“ doplňuje Michal Španěl.
HR analytika jako standard manažerského rozhodování
„Technologie mění i způsob, jakým firmy pracují s HR daty. Personalistika se stále více opírá o pokročilé analytické nástroje, které umožňují sledovat trendy v chování zaměstnanců, predikovat fluktuaci nebo vyhodnocovat efektivitu náborových kampaní. Manažeři díky nim získávají podklady pro strategická rozhodnutí – například kde investovat do rozvoje lidí, které týmy jsou dlouhodobě přetížené nebo jaké kompetence budou firmě chybět v horizontu několika let,“ říká Jan Dvořák, výkonný ředitel Počítačové školy GOPAS.
Sociální sítě jako klíčový náborový kanál: příklad JenPráce.cz
Jedním z nejzásadnější trendů roku 2026 bude proměna sociálních sítí v plnohodnotný náborový nástroj. Platforma JenPráce.cz, která je v této oblasti lídrem, ukazuje, že úspěšný nábor už nestojí jen na klasických pracovních inzerátech. Díky chytrému využití dat ze sociálních sítí dokáže oslovovat kandidáty cíleně, a to včetně těch pasivních, kteří aktivně práci nehledají. Klíčovou roli hraje práce s obsahem – krátká videa, autentické příběhy zaměstnavatelů nebo formáty přizpůsobené jednotlivým platformám. Nábor se tím přirozeně přesouvá do prostředí, kde lidé běžně tráví čas, a zároveň se výrazně zvyšuje jeho efektivita.
Dovednostní mapy a průběžné cílené vzdělávání
„Rychle se měnící trh práce nutí firmy přehodnotit přístup ke vzdělávání. Plošná školení budou doplňovat personalizované rozvojové plány založené na dovednostních mapách. Technologie a AI umožňují identifikovat konkrétní mezery v kompetencích jednotlivců i týmů a doporučovat krátké vzdělávací moduly přesně ve chvíli, kdy jsou potřeba. V roce 2026 tak bude stále běžnější, že se rozvoj zaměstnanců stane kontinuálním procesem úzce propojeným s jejich každodenní prací. A to díky technologiím a chytré práci s daty,“ říká Jan Dvořák, výkonný ředitel Počítačové školy GOPAS.
