Projekt Neviditelní: Firmy starší zaměstnance chtějí, ale zároveň jim staví hranice

Nedostatek pracovníků trápí většinu firem napříč obory. Přesto však dvě třetiny společností připouští, že věk uchazečů může být při zaměstnávání bariérou. Řada z nich nastavuje věkové limity, které omezují vstup starších uchazečů na pracovní trh. Přitom věk pro ně není při náboru natolik klíčovým faktorem jako je samotná motivace uchazeče nabízenou pozici získat. Ukazuje to unikátní průzkum projektu Neviditelní, do kterého se zapojilo 44 zaměstnavatelů.

I při nedostatku pracovní síly uchazeči 50+ nemusí být atraktivní cílovou skupinou

Firmy v Česku narážejí na nedostatek pracovní síly. Podle aktuálního průzkumu projektu Neviditelní se s ním potýká 84 % firem bez ohledu na velikost nebo region. Z analýzy Centra ekonomických a tržních analýz pro projekt Neviditelní vyplývá, že dlouhodobě nezaměstnaných nad 50 let bylo vloni v České republice více než 110 tisíc. Chybí hlavně specialisté v technických profesích, IT nebo zdravotnictví. Zatímco některé firmy jsou schopné předvídat poptávku a částečně se na ni připravit vč. náboru ze zahraničí, velká část potenciálu starších uchazečů na českém trhu zůstává nevyužitá. „Firmy starší zaměstnance potřebují a váží si jich, ale zároveň starším uchazečům zužují prostor pro uplatnění. To je paradox, který průzkum odhalil,“ říká Jana Pikardová, manažerka projektu Neviditelní. Podle analýzy CETA tento paradox stojí stát ročně až 61,1 miliard. „Dlouhodobá nezaměstnanost padesátníků je drahá pro všechny. Stát vydá na každého z nich zhruba 551 tisíc korun ročně, ať už v dávkách, zdravotním pojištění nebo ušlých daních a odvodech. Člověk bez práce přichází o více než čtvrt milionu ročně na ušlé mzdě. Celkový účet za skupinu Zkušení 50+ a bez práce tak přesahuje 61 miliard za rok,“ dokresluje ekonomické dopady Michael Fanta, hlavní analytik CETA.

Věk u náboru není automaticky diskvalifikačním faktorem

Vyšší věk kandidáta nemusí vyřadit z výběrového řízení hned na jeho začátku. Podle průzkumu 36 % firem nemá pro uchazeče žádnou věkovou hranici. Firmy dávají váhu především motivaci, soft skills nebo praxi. To potvrzuje i společnost Provident Financial, která je iniciátorem projektu Neviditelní. Podíl zaměstnanců ve věku nad 50 let se v naší společnosti pohybuje mezi 10 až 20 % z celkových zhruba 300 zaměstnanců. Zároveň spolupracujeme i se seniory, kteří tvoří přibližně pět procent. Věk u nás zkrátka není limitem,“ říká HR ředitelka Provident Financial Barbora Pencová. Detailnější analýza otázky věku a jeho diskvalifikačního potenciálu však přinesla i jiné výsledky.

Dveře do firem může zavřít zdravotní způsobilost, ale i tlak na výkon

Dvě třetiny zaměstnavatelů připouští, že věk může být při náboru bariérou, ačkoli je pro každou třetí společnost limitní hranicí až důchodový věk. Téměř každá pátá firma považuje za hranici věk 60 let. V praxi věkové limity ovlivňuje obor i konkrétní pozice. Ve výrobě, průmyslu nebo gastronomii je rozhodující fyzička i zdravotní způsobilost. Zaměstnavatelnost starších ovlivňuje i směnný provoz. S tím souhlasí i Jitka Kouba z poradenské společnosti Grafton Recruitment: „Jako hranici zaměstnavatelnosti vnímáme věk 60 let. U některých pozic poptávaných našimi klienty starší

kandidáti neprojdou zdravotní prohlídkou.“ Vedle fyzické náročnosti práce se objevují i obavy z vyšší nemocnosti nebo z nižší motivace zaměstnanců krátce před důchodem.

V prostředí s vysokým pracovním tempem, tlakem na výkon, požadavky na rychlost, je bariérou pro přijetí uchazeče věková hranice 55 let (5 firem). Další nastavila stopku na 45 let, dvě společnosti dokonce na 40 let. Menší flexibilita, ochota učit se novým věcem, technické požadavky, osobní nasazení – to jsou důvody pro nastavení laťky, kterou starší uchazeči nepřeskočí. Svou roli přitom hraje i typ pracovní pozice. „Typickou oblastí je marketing. Z oboru, který byl uceleným souborem činností od CX, UX, obsahových strategií i produktového developmentu se poptávají dílčí oblasti jako správa sociálních sítí, kde se předpokládá mladý uchazeč, kterému bude online svět druhým domovem,“ vysvětluje Eliška Šonská Steklíková z neziskové organizace Genixa.

Motivace kandidáta je nejsilnějším náborovým faktorem

Zaměstnavatelé u starších pracovníků oceňují zkušenosti, schopnost dotahovat úkoly, stabilitu, loajalitu nebo roli mentorů pro mladší kolegy. Jako největší devizu ve fázi pročítání CV a motivačních dopisů vnímají motivaci kandidáta, která může překonat i jiné faktory, včetně věku. Oceňované jsou i organizační a komunikační dovednosti, schopnost adaptability, empatie, ochota učit se nové věci, délka praxe a míra nabitých zkušeností. Podle Šonské Steklíkové je však nutné zohlednit, že se do průzkumu zapojily firmy se snahou o trhu práce a zaměstnávání starších diskutovat, přispět k pozitivní změně. Výsledky proto nelze interpretovat jako dogma trhu. Motivace je však podle ní klíčová a může souviset se situací na trhu. Nízká fluktuace a s ní spojená neochota měnit zaměstnání představuje pro personalisty náročnější recruitment. O to více oceňují zapáleného a motivovaného kandidáta. Kateřina Musilová z projektu Zlatá práce organizace Nadace Krása pomoci k tomu dodává: „Lidé dnes často nemění práci dobrovolně, ale například kvůli reorganizaci nebo ukončení činnosti podniku. Proto k hledání nového zaměstnání ne vždy přistupují s nadšením, ale spíše z nutnosti. O to cennější je pro zaměstnavatele skutečný zájem o danou pozici. Motivovaný uchazeč má dnes na trhu práce vysokou hodnotu.”

Bariéry nejsou absolutní, chybí ale podpora státu

Možnost uplatnění starších uchazečů tak podle průzkumu často závisí spíše na konkrétních podmínkách než na věku. Firmy zmiňují zkušební úvazky nebo projektovou spolupráci, které mohou nástup starších uchazečů usnadnit. „Pokud jsou lidé ochotní nejdříve nastoupit na některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo na projektovou spolupráci, může jim to pomoci. Některé firmy však považují tuto formu spolupráce za nevýhodnou, protože chybí systémové řešení a podpora státu, kvůli které se zaměstnávání na flexibilní úvazky ekonomicky nevyplácí,“ vysvětluje Šonská Steklíková. „Situaci bohužel neřeší ani poskytnutí časově omezené slevy v podobě např. roční úlevy nebo slevy spojené s administrativní náročností. Ty mohou být kontraproduktivní, protože po vyčerpání časové dotace stejně dochází k propuštění zaměstnance,” popisuje detailněji možnosti flexibilních úvazků i Musilová.

Některé firmy však umí s flexibilními úvazky pracovat. „Zaměstnáváme 5 % zaměstnanců na zkrácené úvazky. V síti obchodních zástupců nabízíme volnou pracovní dobu. Kolik času své činnosti obchodní zástupci věnují, si řídí každý sám. I proto máme v obchodní síti 51 % obchodních zástupců starších 50 let, a dokonce 14 % seniorů nad 65 let,“ uvádí Barbora Pencová z Providentu.

Systémová změna napříč sektory

Genixa i Zlatá práce se shodují, že systémové řešení zaměstnávání lidí nad 50 let musí být personalizované. „Musíme projektovat individuality do různých fází života, aby řešení odpovídala i aktuální životní fázi zaměstnance – od studenta, přes rodiče samoživitele až po neformálně pečujícího nebo seniora,“ popisuje Šonská Steklíková. Spíše než o změnu HR návyků by se mělo jednat o nastavení systémové změny napříč resorty. „U fyzicky náročných profesí dává smysl spolupracovat se zdravotnictvím pro nastavení prevence. U vzdělávacích oborů zase propojení zaměstnavatelů se školami pro získání včasné praxe a zatraktivnění oborů. A tak bychom mohli pokračovat,“ uzavírá Šonská Steklíková. (6.5.2026)