Restaurace musí zaujmout nejen hosty. O svou pověst bojují také na pracovním trhu

Restaurace si při náboru ověřují zkušenosti uchazečů o práci, ti si ale stále častěji zajímají také o budoucího zaměstnavatele. Ještě před odpovědí na inzerát si procházejí hodnocení podniku, sociální sítě, fotografie provozu i způsob, jakým restaurace komunikuje s hosty. Špatná pověst tak může podnik připravit nejen o zákazníky, ale také o kvalitní zaměstnance.

Nedostatek pracovníků patří dlouhodobě mezi největší problémy české gastronomie. Restaurace hledají kuchaře, číšníky, pomocné síly i vedoucí směn a často si stěžují, že na nabídky nikdo nereaguje. Důvodem však nemusí být pouze nedostatek vhodných lidí nebo nabízená mzda. Uchazeči dnes během několika minut zjistí, jak podnik působí navenek, co o něm píší hosté a jak jeho vedení reaguje na kritiku.

„První dojem proto nevzniká až při pracovním pohovoru. Vytvářejí jej výsledky internetového vyhledávání, profil restaurace v mapách, recenze i obsah na sociálních sítích. Uchazeči sledují také fotografie interiéru, kuchyně nebo zaměstnanců. Z dostupných informací si skládají představu o atmosféře podniku a o tom, zda by v něm chtěli trávit každý pracovní den,“ říká Martin Venglář, ředitel společnosti Nomce.

Uchazeč vidí podnik nejprve očima hosta
Restaurace se často soustředí na to, jak působí na zákazníky, ale zapomínají, že stejné informace sledují také lidé, kteří u nich zvažují práci. Když uchazeč vidí dlouhou řadu negativních recenzí, konfliktní odpovědi vedení nebo zanedbaný provoz, může ho to odradit ještě předtím, než se vůbec zeptá na podmínky.

„O kvalitě zaměstnavatele nerozhodují pouze peníze. Důležité je pracovní prostředí, rozvržení směn, jednání vedoucích i zdánlivé detaily, například čisté šatny a odpovídající zázemí pro personál. Pokud podnik vyžaduje vysokou úroveň vystupování od zaměstnanců, měl by jim zároveň nabídnout podmínky, ve kterých se dá dlouhodobě pracovat. Dobrá pověst sama o sobě nenahradí odpovídající mzdu ani férové zacházení. Může však rozhodnout ve chvíli, kdy si člověk vybírá mezi několika podobnými nabídkami. Zvlášť v gastronomii, kde se informace o pracovních podmínkách rychle šíří mezi lidmi z oboru,“ říká Marek Svoboda, majitel pražské restaurace U Matěje Kotrby.

Inzerát je jen jedním bodem náboru
Samotný pracovní inzerát je pouze jednou částí kandidátské zkušenosti. Ta začíná už ve chvíli, kdy se člověk s podnikem poprvé setká jako host, zahlédne jeho komunikaci na sociálních sítích nebo si přečte hodnocení zákazníků a bývalých zaměstnanců. Pokračuje přes reakci na nabídku, rychlost odpovědi a průběh pohovoru až po nástup a první týdny v nové práci. Důležitá je také konkrétnost nabídky.

Obecné formulace o mladém kolektivu, zajímavé práci a odpovídajícím ohodnocení uchazečům mnoho neřeknou. Zvláště v gastronomii chtějí předem znát rozložení směn, výši a strukturu odměny, způsob rozdělování spropitného, očekávanou pracovní zátěž i průběh zaučení. Pokud zaměstnavatel tyto informace odkládá až na pohovor, riskuje, že z náboru odejdou i jinak vhodní kandidáti.

„Uchazeč neposuzuje pouze obsah inzerátu, ale celkovou důvěryhodnost zaměstnavatele. Porovnává, co podnik slibuje, jak vystupuje navenek a co o něm říkají hosté i zaměstnanci. V HR se mluví o hodnotové nabídce zaměstnavatele, tedy o souboru důvodů, proč by měl člověk nastoupit právě do konkrétní firmy a proč by v ní měl zůstat. V gastronomii ji netvoří jen mzda, ale také předvídatelnost směn, styl vedení, pracovní zázemí, způsob rozdělování odměn a vztahy v týmu. Pokud jsou tyto prvky nejasné nebo se realita rozchází s komunikací, podnik ztrácí kandidáty ještě před pohovorem,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Podle něj by restaurace měly sledovat také to, ve které části náboru zájemci nejčastěji odpadají. Pokud se lidé na nabídku vůbec nehlásí, může být problém v pověsti podniku, nejasném inzerátu nebo nevhodně nastavených podmínkách. Jestliže reagují, ale nepřijdou na pohovor či odmítnou nabídku, může být příčinou pomalá komunikace, rozdíl mezi zveřejněnými a skutečnými podmínkami nebo příliš komplikovaný výběr.

Pověst zaměstnavatele vzniká každý den
Budování zaměstnavatelské značky nelze omezit na kampaň spuštěnou ve chvíli, kdy restauraci chybí několik lidí. Vzniká každodenním jednáním vedoucích, způsobem plánování směn, řešením konfliktů i tím, jak podnik komunikuje s odcházejícími zaměstnanci. Jejich zkušenosti se následně promítají do osobních doporučení, veřejných hodnocení a ochoty dalších lidí na pracovní nabídku reagovat. Atraktivní fotografie ani dobře napsaný inzerát dlouhodobě nezakryjí špatné vedení, nejasné odměňování nebo časté odchody zaměstnanců. Komunikace může dobrou realitu zviditelnit, nemůže ji však nahradit.

„Kvalitní lidé podle mě nechybějí. Často ale chybějí kvalitní zaměstnavatelé, kteří dokážou vytvořit dobré pracovní prostředí a také o něm srozumitelně mluvit. Restaurace nemůže chtít loajalitu od zaměstnanců, pokud sama nejedná férově a nezajímá se o to, co lidé při práci potřebují. V době, kdy si uchazeč během několika minut prověří pověst podniku, se tak role při náboru vyrovnávají. Restaurace nadále posuzuje zkušenosti a vystupování kandidáta. Současně však musí přesvědčivě ukázat, proč by si kandidát měl vybrat právě ji,“ uzavírá Marek Svoboda. (25.8.2026)